Al momento de ingresar al contexto laboral, la gran mayoría de las personas no entiende la multiplicidad de riesgos a los cuales se exponen. Uno de los nuevos riesgos a los cuales nos enfrentamos en el trabajo radica en el acoso o abuso emocional y psicológico.

A pesar de que el concepto de acoso laboral o ‘mobbing’ podría parecer un poco extremo, la realidad actual refleja que es un problema que requiere la atención de las organizaciones y los profesionales que laboran en el área laboral. Piñuel (2003) define el ‘mobbing’ como el “continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con el cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos.” La revista Workforce establece que un 25% de los trabajadores norteamericanos han experimentado o experimentaran a lo largo de sus carreras profesionales el acoso psicológico (Piñuel, 2003). Esta aseveración resulta alarmante para el contexto laboral puertorriqueño que de por sí posee unos aspectos culturales agresivos que podrían extenderse al mundo del trabajo.

Resulta lamentable el hecho de que el ambiente de trabajo, que para muchos representa una seguridad económica y social, pueda convertirse en un lugar horrendo e inestable para las víctimas del acoso psicológico. Los celos profesionales, la envidia y la mera incompatibilidad de caracteres son solo algunas de las causas para que una persona sea víctima del ‘mobbing’ en una organización. A pesar de que los estudios en el área nos presentan un perfil del acosador, la realidad nos hace pensar que todos podemos estar expuestos a una situación de acoso psicológico porque conductas o comportamientos que pudieran ser interpretados como hostiles, dan paso al acoso. Las profesiones más propensas a ser víctimas del acoso laboral son los trabajadores en el área educativa, profesiones relacionadas a la salud, cuidado de niños y miembros de organizaciones sin fines de lucro y religiosas (Piñuel, 2003).

El acoso moral o psicológico se manifiesta de distintas formas de conducta. Una conducta violenta en el área laboral se puede presentar a través de intimidación, ataques físicos o verbales, amenazas, comportamiento hostil, acoso sexual, mensajes ofensivos y silencio deliberado (Hirigoyen, 1999). El término de acoso psicológico, también conocido por ‘mobbing’, fue originado por Heinz Leymann para identificar el hostigamiento que se cometía en algunas empresas hacia sus empleados. Esto lo que representaba era el malestar con ciertas situaciones de los trabajadores que pasaban por el proceso y hasta se mostraba un cambio en el desempeño de estos. Leymann (1996) define el acoso psicológico como el encadenamiento a lo largo de un periodo de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles, consumadas, expresadas o manifestadas por una o varias personas hacia otra persona. Hirigoyen (2001), define el acoso psicológico en el trabajo como la conducta abusiva que atenta contra la dignidad o integridad psíquica o física de un individuo, donde pone en peligro su empleo o degrada el ambiente de trabajo.

Leymann (1996), estableció que el acoso laboral presenta una secuencia de eventos que conlleva 5 fases.

Leymann (1996) realizó un estudio con una población de 2,400 empleados en Suecia, encontró que el 3.5 % de los participantes habían experimentado acoso moral en el trabajo. Una tercera parte fue acosada por una sola persona, un 40% fue acosado por 2 a 4 individuos. El 76% fue acosado por otros hombres, el 21% por ambos géneros y 3% por mujeres. En cuanto al acoso de mujeres un 40% fue acosada por otras mujeres, un 30% por hombres y un 30% ambos géneros. En esta investigación se observó un alto número de víctimas acosadas por trabajadores con educación primaria, media o universitaria, empleados de la salud, escuelas preescolares y organizaciones religiosas.

En Puerto Rico, no se ha prestado mucha atención al problema de acoso psicológico. Ante esta necesidad de presentar evidencia y conocer sobre la problemática que induce el acoso psicológico se encontró uno de los pocos estudios realizados en Puerto Rico conducido por el Dr. Miguel Martínez Lugo y colaboradores (2002). En este estudio se utilizó una muestra por disponibilidad de 227 individuos. Se utilizó un instrumento que recopiló información sobre fuentes de acoso, comportamientos y efectos en el individuo. De todos los participantes, un 16% informó ser víctima de acoso psicológico en su actual lugar de trabajo. La mayoría representaba el género femenino, con una edad promedio de 34 años y laboraban en agencias públicas. Un 42% mostró ser acosada por el jefe o un supervisor inmediato. Las conductas de acoso más frecuentes fueron: el monitorear el trabajo con malas intenciones (67%), dudar de la toma de decisiones (53%), calumnias y maldiciones (53%) y burlas con un 50%. En cuanto a los síntomas que experimentaron las víctimas como resultado del acoso, se mencionaron los siguientes: nerviosismo, irritabilidad, olvido, dolores musculares e hipersensibilidad ante las injusticias de los demás.

El acoso psicológico en el contexto laboral puede tener efectos severos en la calidad de vida laboral, en especial la de la víctima. Según Vélez (2005), algunas consecuencias para la víctima pueden evolucionar desde el decaimiento del rendimiento y eficacia en el trabajo, un incremento en ausentismo y accidentes, despido, abandono involuntario del puesto e incluso suicidio. Los estudios relacionados realizados por Leymann (1996) en Suecia manifiestan que entre el 10 y el 15 por ciento de los suicidios tienen como origen el hostigamiento psicológico en el trabajo.

Aunque existen distintos enfoques para definir el acoso psicológico en el contexto laboral es importante reconocer que todos tienen una característica en común. El acoso laboral es un fenómeno social que contribuye a la destrucción del individuo y de la colectividad organizacional. Es por esto que resulta imprescindible realizar estudios que indaguen y profundicen en las distintas vertientes del ‘mobbing’ para prevenir y, finalmente, erradicarlo del ambiente laboral. Además de orientar a las organizaciones para prevenir de alguna manera el que siga ocurriendo.