Mucho se ha discutido en distintos foros sobre los elementos que componen la diversidad de la fuerza laboral contemporánea y la importancia que tiene para las organizaciones el manejo eficiente de la misma. Se le ha brindado especial atención a la diversidad cultural que ha surgido como consecuencia natural de los movimientos poblacionales y la influencia de los mercados globales, pero este no es el único tipo de diversidad evidente en las organizaciones. Ciertamente, nuestro país incluye una multiplicidad de culturas que se encuentran en continua interacción y el escenario de trabajo no es la excepción, pero la diversidad que planeo discutir no es necesariamente la diversidad cultural, sino la aportada por las diferencias individuales que encontramos en las organizaciones modernas.

La definición de diversidad que más disfruto (y tal vez la más sencilla) fue ofrecida por Dohono en el 1995, que la presentó como “la condición de ser diferente”. Además, Dohono establece que la diversidad mezcla personas de diferentes grupos étnicos, religiones y quita las barreras relacionadas al género sexual, la edad, la orientación sexual y las personas con impedimentos. La diversidad es también definida como la representación de personas con diferentes trasfondos y afiliaciones en un sistema social (Cox 1994). Podemos observar que existen muchos tipos de diversidad que responden al género, la raza, la edad, la etnicidad, el trasfondo cultural, el estatus social, el estilo de vida, las capacidades y las experiencias entre muchas otras. La diversidad establece las diferencias individuales en múltiples contextos y como estas se entremezclan de manera continua logrando la composición de la sociedad actual. Resulta entonces lógico que el entorno laboral disfrute de la diversidad que opera en la sociedad y que la composición de los empleados sea igualmente diversa que la población general.

El manejo eficiente de la diversidad implica la planificación e implantación de sistemas y prácticas  para manejar los empleados, maximizando las ventajas potenciales de la diversidad y minimizando las potenciales desventajas, además de proveer la oportunidad para que los empleados contribuyan a las metas de la organización y que alcancen su mayor potencial independientemente de su identidad grupal en términos de género, raza, nacionalidad, edad y afiliación (Cox 1994). Se ha enfatizado la importancia de manejar la diversidad en las organizaciones partiendo de tres objetivos principales, la perspectiva moral, los requerimientos legales y los resultados organizacionales en términos económicos. El aspecto moral del manejo de la diversidad parte de la premisa de que las organizaciones tienen la responsabilidad ética y moral de incluir entre sus objetivos la responsabilidad social, la igualdad en el ambiente de trabajo y brindarle mayores oportunidades a sectores menos privilegiados de la sociedad. El aspecto legal de la diversidad responde a la legislación laboral que opera en el país donde la organización se ubica. En los Estados Unidos y en Puerto Rico, existe legislación laboral que busca evitar el discrimen en el lugar de trabajo y pretende proteger todos los elementos de la diversidad. Las organizaciones contemporáneas se ven obligadas a cumplir con esta legislación y a la vez aseguran una fuerza laboral diversa mientras previenen las repercusiones legales que pudiera tener el incumplimiento de estas iniciativas. El tercer objetivo del manejo de la diversidad reside en el aspecto económico y las ventajas que representa para la organización. El valorar la diversidad en la organización le da a sus empleados un sentido de pertenencia y crea lazos afectivos para con la organización, lo cual tiene efectos positivos en el desempeño, productividad, eficiencia, la calidad del servicio, calidad del producto y la permanencia con la organización (Cox 1994). Se ha encontrado además que el sentir similitud con otros en trasfondo, valores y experiencia tiene un efecto favorable en las actitudes de las personas, la comunicación, la interacción social y reduce el conflicto intergrupal (Enchaütegui de Jesús 2006).

Resulta imperativo para todas las organizaciones el aprender a manejar la diversidad laboral de manera efectiva para evitar consecuencias negativas en términos legales, económicos y de imagen pública. Por otro lado, el manejo adecuado de la diversidad sienta las bases para una fuerza laboral integrada, productiva y un clima organizacional favorable. Esta tarea no resulta tan sencilla como parece, pues el manejo de la diversidad no consiste solo en tener personas diferentes en el lugar de trabajo, sino integrarlas para que puedan coexistir en nuestras organizaciones. Para lograr esto, es necesario que se modifique aquel viejo paradigma de ‘tratar a los demás como yo quiero que me traten’ por una visión que busque ‘tratar a los demás como ellos quieren ser tratados’. La razón principal para esto es que no todos los individuos trabajan de la misma manera, se motivan de formas diferentes y responden a estímulos distintos que necesitamos conocer.

El manejo de la diversidad en las organizaciones modernas debe enfatizar la tolerancia, el respeto y la inclusión de todas las posibles combinaciones de individuos. Además,  nunca debemos perder de perspectiva de que todas esas cosas que nos hacen seres únicos, son precisamente las que nos hacen diferentes.

¡Gracias y Éxito!